Schadensersatz nach einem Arbeitsunfall

Deutsch-spanische Rechtsanwaltskanzlei mit Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht und Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bei einem Arbeitsunfall in Spanien.

Wir beraten den Arbeitnehmer, prozessrechtliche Geltendmachung vor spanischen Gerichten und verteidigen Unternehmen in Spanien.

Arbeitsunfälle sind in der Regel Folge nicht eingehaltener Sicherheitsbestimmungen. Die Einhaltung dieser, zur Vermeidung von Arbeitsunfällen in Spanien verpflichtenden Bestimmungen, liegt in der Verantwortung des Unternehmers.

Dieser muss die zur Einhaltung notwendigen Mittel zur Verfügung stellen und seine Angestellten dazu verpflichten sie zu erfüllen. Ansonsten haftet der Unternehmer fuer den Schadensersatz aus Arbeitsunfall in Spanien.

Die spanischen Gerichte folgen dem Grundsatz, dass der spanische Unternehmer die maximale Sorgfalt im Arbeitnehmerschutz aufzubringen hat.

Beispielhaft das Urteil vom obersten Gerichtshof in Galizien (Spanien) (TS Galicia 21.12.2011).

Hier wurde das Unternehmen in Galizien verurteilt den gesamten Schaden des LKW Fahrers zu bezahlen, den er durch den Arbeitsunfall erlitten hat, da die vorderen Reifen des LKWs des Fuhrunternehmens abgefahren waren und hauptursächlich für den Unfall waren.

Zur Schadensersatzhöhe bei Arbeitsunfällen in

Spanien ist wesentlich

• es wird auf die Bemessungsgrundlage der Schadensersatztabelle bei Strassenverkehrsunfällen zurückgegriffen
• jeder Schadensposten muss konkret und separat aufgeführt werden
• jeder Schadensposten muss belegt und nachgewiesen werden, mit den wenigen Ausnahmen im Schmerzensgeldbereich
• auseinanderzuhalten sind körperliche – und Sachschäden
• Schmerzensgeld
• Entgangener Gewinn

Im vorliegenden Fall, musste dem LKW Fahrer durch den Arbeitsunfall verursacht, das linke Bein amputiert werden, und aufgrund des Alters von 31 Jahren, was zu einem Schadensersatzbetrag von 106.326,55 EUR aufgrund der Schadensersatztabelle führt.

Zur Statistik und Häufigkeit von Arbeitsunfällen in Spanien:

Spanien ist trauriger Weise europaweit die Nummer eins in Arbeitsunfällen mit Todesfolge. Die Quote der Arbeitsunfälle in Spanien beläuft sich auf 5,8 Todesfälle pro 100.000 Arbeiter, mehr als 30% über europäischem Durchschnitt.

Auch wenn laut den Statistiken der Arbeitsunfälle die Zahl der Krankschreibungen in Folge eines Arbeitsunfalls rückläufig scheint (223.064 Krankschreibungen im 1. Quartal 2008 gegenüber 246.915 in der gleichen Zeitspanne 2007), ist dies bei Arbeitsunfällen mit Todesfolge nicht der Fall. Hier ist die Zahl mit 227 in beiden Jahren konstant, laut Angaben des Arbeitsministeriums. Andalusien ist die Provinz mit der grössten Zahl an Arbeitsunfällen mit Todesfolge, mit 48 Toten bereits in diesem Jahr, gefolgt von Katalonien (Barcelona) (26), der Provinz Valencia, Galizien (23) und Madrid (20).

Das Baugewerbe, dicht gefolgt vom Transportverkehr über Land, sind die Sektoren mit der höchsten Anzahl an Unfällen und Todesopfern durch Arbeitsunfälle. Laut den Gewerkschaften sind die meisten Arbeitsunfälle Folge von Stürzen aus signifikanten Höhen, wegen fehlendem Schutz bei Aufzugschächten, Maurer- und Dacharbeiten.

Arbeitsunfälle mit Todesfolge bedeuten eine spezielle Problematik auf juristischer Ebene, da sie auf verschiedenen Ebenen verhandelt werden können. Schadensersatz im Strafverfahren einzufordern, bietet sich bei Todesfällen eher als der zivilrechtliche Weg an.

Wir als deutsch-spanische Rechtsanwälte, bieten Ihnen eine fundierte rechtliche Beratung, wenn Sie einen Arbeitsunfall erlitten haben oder beraten auch das Unternehmen zur Verteidigung gegen unberechtigte Schadensersatzforderungen aus einem Arbeitsunfall in Spanien.

Kontaktieren Sie uns, und einer unserer spezialisierten Anwälte im spanischen Arbeitsrecht und Schadensersatzrecht wird Sie gerne und ausführlich in deutscher Sprache beraten. Wir bieten langjährige Erfahrung in Verfahren zur Geltendmachung von Schadensersatz bei Arbeitsunfällen.

Schadensersatztabelle Verkehrsunfall

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Covid-19 Alarmzustand in Spanien

Rechtliche und steuerliche Informationen – Sonderzustand in Spanien

Arbeitsrechtlicher Geltungsbereich

Unternehmen und Arbeitnehmer/Innen

Außergewöhnliche Maßnahmen in Bezug auf Verfahren zur Aussetzung von Verträgen und zur Verringerung der Arbeitszeit aufgrund höherer Gewalt.

Unternehmen und Fachleute, die Angestellte haben, die infolge des COVID-19, einschließlich der Erklärung eines Alarmzustands, die Aussetzung oder Einstellung von Aktivitäten, die vorübergehende Schließung von Räumlichkeiten mit öffentlichem Zustrom, Einschränkungen des öffentlichen Verkehrs und im Allgemeinen der Mobilität von Personen und/oder Gütern, fehlende Lieferungen, die die Fortsetzung der normalen Entwicklung der Aktivität ernsthaft verhindern, oder in dringenden und außerordentlichen Situationen aufgrund der Ansteckung des Personals oder der Annahme von präventiven Isolationsmaßnahmen, die von der Gesundheitsbehörde angeordnet wurden und die ordnungsgemäß akkreditiert sind, werden als eine Situation höherer Gewalt angesehen, und daher ist eine Kurzarbeitszeitregelung (ERTE) gerechtfertigt.

Außergewöhnliche Maßnahmen in Bezug auf die Verfahren zur Aussetzung und Verkürzung der Arbeitszeit aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktionstechnischen Gründen.

Unternehmen, die aufgrund des COVID-19 ihre Arbeit nicht ausführen können und gezwungen sind, ihre Tätigkeit aus organisatorischen oder produktionsbedingten wirtschaftlichen Gründen vorübergehend einzustellen, können die Akte innerhalb von 7 Tagen bearbeiten, was eine erhebliche Reduzierung der normalen Verwaltungszeit eines ERTE/ERE (Regulierung der Beschäftigung) darstellt.

Vergünstigungen bei der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge und Arbeitslosengeld

Das Verfahren zur Beantragung der Kurzarbeitszeitregelung (ERTE) wurde so weit vereinfacht, dass Angestellte so schnell wie möglich Arbeitslosengeld erhalten.

In Bezug auf die Kurzarbeitszeitregelungen, die ab dem 18. März 2020 beantragt wurden, kann das Verfahren, das in Bezug auf Situationen angewandt wird, wie folgt zusammengefasst werden

• Das Unternehmen stellt bei der zuständigen Arbeitsbehörde einen Antrag, dem ein Bericht beigefügt wird, der belegt, dass die Aktivität auf Grund des Covid- 19 eingestellt wurde, so wie, falls gegeben, entsprechende Nachweise hierüber. –
• Das Unternehmen muss die Beantragung der Kurzarbeitszeitregelung (ERTE) an seine Angestellten, und falls vorhanden, die Gewerkschaftsvertreter, mitteilen.
• Die Arbeitsbehörde überprüft das Bestehen von höherer Gewalt als Grund für die beantragte Aussetzung der Verträge oder Reduzierung der Arbeitszeit, und erlässt innerhalb einer Frist von 5 Tagen ab Antragstellung einen Bescheid darüber, ob höhere Gewalt gegeben ist oder nicht.

Sobald der Bescheid der Arbeitsbehörde eingegangen ist, durch den das Bestehen von höherer Gewalt anerkannt wird, teilt das Unternehmen den Angestellten die Aussetzung der Verträge oder die Verkürzung der Arbeitszeit mit.

Diese Maßnahmen werden ab Eintritt des Ereignisses der höheren Gewalt wirksam.

Ab dieser Mitteilung an die Angestellten, kann diesen der Anspruch auf Arbeitslosengeld anerkannt werden.

Sollte die Arbeitsbehörde in dem Bescheid entscheiden, dass keine höhere Gewalt gegeben ist, kann ein entsprechender Antrag auf Aussetzung der Verträge oder Arbeitszeitverkürzung wegen wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen Gründen oder Gründen der Produktion gestellt werden.

Diese Maßnahmen erleichtern es den Unternehmen, Verträge komplett auszusetzen, oder die Arbeitszeiten ihrer Angestellten während der Dauer des Alarmzustandes zu verkürzen.

Dies bedeutet, dass die Maßnahme mit dem Alarmzustand verbunden ist, und nach Beendigung dieses Zustandes die Verträge und Arbeitszeiten wieder in den Ausgangszustand- vor der Maßnahme- zurückkehren werden. Es besteht die Möglichkeit die Kurzarbeitszeitregelung (ERTE) wegen höherer Gewalt zu beantragen, die die Aussetzung von Verträgen und die Arbeitszeitverkürzung beinhaltet.

Während der ERTE dürfen die Arbeitnehmer nicht bei der Sozialversicherung abgemeldet werden.

Diese bleiben angemeldet, unabhängig davon, ob das Unternehmen, im Sinne der Bestimmungen des Erlasses 8/2020, vom 17.03.2020, über dringende außergewöhnliche Maßnahmen zur Bekämpfung wirtschaftlicher und sozialer Auswirkungen in Folge von Covid- 19, von der Beitragszahlung an die Sozialversicherung befreit ist, oder nicht.

Alle Unternehmen, die wegen höherer Gewalt die ERTE beantragen, profitieren von den außerordentlichen Maßnahmen bei der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge ihrer Arbeitnehmer.

Wenn das Unternehmen bis zum 29.02.2020 weniger als 50 Angestellte hatte, muss kein Beitrag für die ausgesetzten Verträge oder verkürzten Arbeitszeiten geleistet werden.

Hatte das Unternehmen mehr als 50 Angestellte, müssen die Beiträge nur in Höhe von 25 % der ausgesetzten Verträge oder verkürzten Arbeitszeiten gezahlt werden, unter der Bedingung, dass die Anstellung der Arbeitnehmer mindestens während 6 Monaten nach Wiederaufnahme der Aktivität fortbesteht.

Werden die Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt, muss das Unternehmen die eingesparten Beiträge an die Sozialversicherung zahlen. Die von der Kurzarbeitszeitregelung (ERTE) betroffenen Arbeitnehmer haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, auch wenn die hierzu notwendigen Mindestbeiträge nicht geleistet wurden.

In diesen Fällen wird die Zeit, in der die Leistung wegen der Kurzarbeitszeitregelung in Anspruch genommen wird, nicht auf die gesetzlich festgelegte maximale Dauer des Bezugsanspruchs angerechnet.

Im Folgenden führen wir einige praktische Beispiele in Bezug auf die Vergünstigungen bei der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge von Angestellten auf:

Beispiele aus der Praxis

Beispiel 1

Einzelunternehmer oder in einer Gesellschaft tätiger Unternehmer im Hotel- und Gaststättengewerbe, mit mehr als 50 Angestellten, beantragt die Kurzarbeitszeitregelung auf Grund höherer Gewalt, mit Aussetzung aller Arbeitsverträge, wegen des Verbots der Öffnung von Restaurants und der kompletten Aussetzung der Tätigkeit.

In diesem Fall profitiert der Unternehmer von einer Vergünstigung in Höhe von 75% bei den Sozialversicherungsbeiträgen seiner Angestellten und zahlt nur noch 25% der Beiträge weiter.

Beispiel: – Bruttolohn: 2.000 Euro, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung: 628 Euro. – Vergünstigung Arbeitgeberbeitrag: 75% – zu zahlender Beitrag: 157 Euro – Es werden keine Löhne gezahlt 2.- Einzelunternehmer oder in einer Gesellschaft tätiger Unternehmer mit kleinem Schnellimbiss und

Kurzarbeitszeitregelung auf Grund höherer Gewalt, bei welcher 3 der 5 Verträge ausgesetzt werden und bei 2 Angestellten die Arbeitszeit auf 50 % verkürzt wird, damit das Geschäft weiterhin nur mit Auslieferung von Essen weiter laufen kann.

In diesem Fall muss der Unternehmen keine Beiträge an die Sozialversicherung zahlen, da er von einer 100% Vergünstigung der Beiträge profitiert, sowohl in Bezug auf die ausgesetzten Verträge, als auch bei den Angestellten mit Arbeitszeitverkürzung.

Beispiel: Ausgesetzter Arbeitsvertrag: – Bruttolohn: 2.000 Euro, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung: 628 Euro. – Vergünstigung Arbeitgeberbeitrag: 100% – Zu zahlender Beitrag: 0 Euro – es werden keine Löhne gezahlt.

Arbeitszeitverkürzung: – Bruttolohn: 1.000 Euro, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung: 314 Euro. – Vergünstigung Arbeitgeberbeitrag: 100% – Zu zahlender Beitrag: 0 Euro – Es wird der Lohn anteilig, entsprechend der Arbeitszeitverkürzung, gezahlt. 

Beispiel 2

Einzelunternehmer oder in einer Gesellschaft tätiger Unternehmer, mit Mietwagenverleih und mehr als 50 Angestellten, beantragt die Kurzarbeitszeitregelung auf Grund höherer Gewalt, bei welcher einige Verträge der Belegschaft ausgesetzt werden, während andere Angestellte mit verkürzter Arbeitszeit weiter arbeiten, um die Rückgabe der vor Einsetzen des Alarmzustandes gemieteten Wagen zu garantieren.

In diesem Fall profitiert der Unternehmer von einer Vergünstigung in Höhe von 75% bei den Sozialversicherungsbeiträgen seiner Angestellten und zahlt nur noch 25% der Beiträge weiter.

Beispiel: Ausgesetzter Vertrag: – Bruttolohn: 2.000 Euro, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung 628 Euro. – Vergünstigung Arbeitgeberbeitrag: 75 % – zu zahlender Beitrag: 157 Euro – Es werden keine Löhne gezahlt.

Verkürzte Arbeitszeit: – Bruttolohn: 1.000 Euro, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung 314 Euro. – Vergünstigung Arbeitgeberbeitrag: 75 % – zu zahlender Beitrag: 78,50 Euro – Es wird der Lohn anteilig, entsprechend der Arbeitszeitverkürzung, gezahlt.

Bis dato wurde noch kein Aufschub bei der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge beschlossen, weswegen diese weiterhin pünktlich gezahlt werden müssen. Dennoch können Unternehmen und Selbstständige, einen Zahlungsaufschub für die Beiträge ihrer Arbeitnehmer unter den allgemein geregelten Bedingungen beantragen.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Arbeitszeiterfassung Arbeitnehmer Spanien

Änderung von Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung

RDL 8/2019

Am Dienstag, den 12. März, wurde das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung erlassen.

Die Arbeitgeber sind ab dem 13.05.2019 verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer – Arbeitsbeginn und Arbeitsende – aufzuzeichnen.

Bei einer Prüfung der Sozialversicherungsbehörden haben sie diese Angaben nachzuweisen.

Die erfassten Daten müssen 4 Jahre lang aufbewahrt werden.

Bussgelddrohung

Bei Zuwiderhandlung durch den Arbeitgeber können Bussgelder von 626 EUR bis zu 6.250 EUR verhängt werden.

Wir beraten Sie gerne zu den spanischen Arbeitszeitregelungen, vertreten Sie vor SEMAC (Güterstelle) und den Arbeitsgerichten in ganz Spanien.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Zeitarbeitsfirma in Spanien

Der Geschäftszweig der Arbeitnehmerüberlassung durch Zeitarbeitsfirmen ist in Spanien ein interessantes Tätigkeitsfeld, da eine grosse Nachfrage nach fachlich qualifiziertem Personal besteht, jedoch der Mittelstand meist nicht über die Resourcen verfügt, zum einen qualifizierte Arbeitnehmer zu suchen und auszuwählen und zum anderen eine langfristige Tätigkeit anzubieten.

Ein besonderes Interesse besteht in den Ballungszentren wie Málaga, Granada, Valencia, Madrid, Barcelona und Bilbao.

Die Tätigkeit der Zeitarbeitsfirmen in Spanien ist streng geregelt und bedarf einer ausdrücklichen Genehmigung. Mit unseren Rechtsanwaltskanzleien und Korrespondenzanwälten stehen wir Ihnen ganz Spanien zur Verfügung.

Ein deutschsprachiger Rechtsanwalt betreut unsere deutschen Kunden im spanischem Recht und in Steuerfragen.

Wir beraten Sie, gründen Ihre Zeitarbeitsfirma in Spanien und betreuen Sie langfristig in Recht und Steuer.
 

Einige Eckpunkte für die Gründung einer Zeitarbeitsfirma

1. Antragsverfahren vor der Behörde in der comunidad autónoma

 

2. Finanzielle Garantieleistungen sind zu entrichten, die nach dem festgeschriebenen Mindestarbeitslohn in Spanien ausgerichtet sind und jedes Jahr angepasst werden.

 

3. Gefestigte Organisationsstruktur mit einem festangestellten Arbeitnehmerpool ist zu gewährleisten.

Die geregelte Zeitarbeitsfirma ist streng von der privaten Arbeitsvermittlung zu unterscheiden, die zur Zeit in Spanien noch nicht gesetzlich geregelt ist. Die politische Diskussion zur gesetzlichen Regelung befindet sich im Entscheidungsprozess.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Wettbewerbsverbot im spanischen

Arbeitsrecht

Urteil vom 8.11.2011 (höchstrichterliche Rechtsprechung zum Arbeitsrecht in Spanien durch das Tribunal Supremo) zur Vereinheitlichung der Rechtsprechung zum Thema des Wettbewerbsverbotes eines ausscheidenden Arbeitnehmers und deren Verzicht des Arbeitgebers.

In spanischen Handelsvertreterverträgen, in Arbeitsverträgen für Führungskräfte oder hochspezialisierte Fachkräfte mit Wissensvorsprung kann bis zu 2 Jahren die Mitarbeit bei Unternehmen der Konkurrenz verboten werden, wenn eine Entschädigung bezahlt wird.

Im vorliegenden Fall, hat das Unternehmen einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichtet und dem ausscheidenden Arbeitnehmer die Entschädigung nicht bezahlt.

Das Unternehmen hat sich vertragsgerecht verhalten, das oberste Gericht hat diese Vertragsklausel jedoch als nichtig eingestuft, da sie gegen den Art.1256 CC (spanisches Zivilgesetzbuch) verstösst, denn diese Norm schreibt vor, dass eine Vertragspartei nicht einseitig verzichten kann, ohne dass die andere Vertragspartei zustimmt.

Tipp:

Aus der zitierten spanischen Rechtsprechung zum spanischen Arbeitsrecht ist zu folgern, dass die Vertragsklausel als Option des Arbeitgebers gestaltet werden muss, sprich kein Verzicht vorliegt, sondern der Arbeitgeber eine Option auf ein Wettbewerbsverbot besteht, wenn eine Entschädigung bezahlt wird.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Spanischer Arbeitsvertrag in der Praxis

Man unterscheidet verschiedene Arbeitsverträge, gemäss ihrer sozialen und unternehmerischen Zielsetzung.

In der Praxis wesentlich ist der Unterschied zwischen spanischen Arbeitsverträgen, die auf unbestimmte Zeit und bestimmte Zeit geschlossen werden.

Arbeitsvertrag Spanien – Zeitarbeitsvertrag

Die sogenannten Zeitverträge müssen begründet werden.

Es kann ein Vertrag auf bestimmte Zeit nicht geschlossen werden, ohne klar und deutlich zu spezifizieren, welches der Grund der Befristung ist.

Beispiel:

Vertrag auf bestimmte Zeit wegen einer bestimmten Leistung (Contrato de obra o servicio determinado).

In diesem Vertrag ist klar und deutlich zu definieren, welches die bestimmte Leistung sein soll und zudem darf die Leistung nicht dem gewöhnlichen unternehmerischen Alltag dienlich sein, sondern einen eigenständigen Tätigkeitsbereich umschreiben.

Beispiel:

Die Einstellung als Feuerwehrmann mit einem befristeten Arbeitsvertrag ist nur zulässig, wenn beschrieben wird, dass für die Waldbrände von Juli – September dieser Feuerwehrmann eingestellt wird.

Fehlt diese Spezifizierung kann das Arbeitsgericht einen spanischen Arbeitsvertrag ohne wirksame Zeitbeschränkung feststellen und bei einer Beendigung die Entschädigung wegen unbegründeter Kündigung festsetzen.

Objektive Kündigung eines Arbeitsvertrages in Spanien

Tipp:

Arbeitnehmer:

Unterschreiben Sie keinen Finiquito (Abschlussbescheinigung des Arbeitsverhältnisses), soweit die Entschädigungfrage nicht geklärt ist.

Unternehmer:

Lassen Sie sich von uns beraten, bevor Sie Zeitarbeitsverträge mit Arbeitnehmern abschliessen, die in Wirklichkeit möglicherweise nicht zulässig sind.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Fragen und Antworten

Spanisches Arbeitsrecht

1. Spanische Arbeitszeitregelungen

   ANTWORT:

   Sollte kein spanischer Tarifvertrag für die Branche existieren, gelten die einzelarbeitsvertraglichen Regelungen innerhalb der Grenzen der spanischen Gesetze, insbesondere dem spanischen Arbeitnehmergesetz (Estatuto de trabajadores)

2. Urlaub für Arbeitnehmer in Spanien

   ANTWORT:

   Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt mindestens 30 Kalendertage.
   Hinzukommen noch besondere Freitage, wie zum Beispiel nach Art.37.3 b) ET bei Todesfall eines Familienangehörigen bis zum 2. Verwandtschaftsgrad in der selben Örtlichkeit des Arbeitnehmers: 2 Arbeitstage, ausserhalb der Örtlichkeit: 4 Tage

3. Gesetzliche Feiertage

   FRAGE:

   Welche gesetzlichen Feiertage in Spanien betreffen eine bestimmte Region ?

   ANTWORT:

   Es gelten die Feiertage, die im sogenannten calendario laboral jährlich für eine bestimmte spanische Region (Comunidad Autonoma) festgestellt werden.

   In jeder spanischen Arbeitsstätte muss dieser Kalender ausgehängt werden. Dieser Kalender wird mit einem betriebsinternen Arbeitszeitplan ergänzt.

4. Arbeit an Sonn- und Feiertagen

   FRAGE:

   Wie muss man die geleistete Arbeit an den Sonn-, und Feiertagen vergüten?

   ANTWORT:

   Sollte kein Tarifvertrag bestehen, ist der Sonn- und Feiertag nicht anders zu vergüten, als die normale Arbeitszeit. Es können einzelvertraglich höhere Vergütungen vereinbart werden.

   FRAGE:

   Sollte in dem spanischen Arbeitsvertrag stehen, dass auch an Sonn-, und Feiertagen gearbeitet wird?

   ANTWORT:

   Sollte kein Tarifvertrag für die Branche existieren, ist nach Art.35.4. ET (spanischen Arbeitnehmergesetz (Estatuto de trabajadores)) die Verpflichtung zu Überstunden zu vereinbaren, ebenso zur Arbeit an Feiertagen und deren Vergütung.

   Einzuhalten ist die gesetzliche Regelung der Ruhezeit, die innerhalb von 15 fortfolgenden Arbeitstagen, 1,5 Tage betragen muss.

5. Nachtarbeit

   FRAGE:

   Wie muss Nachtarbeit vergütet werden ?

   ANTWORT:

   Unter Nachtarbeit versteht man nach Art.36.1.ET die Arbeitszeit zwischen 22 h und 6 h morgens.

   Bei regelmässiger Nachtarbeit im Betrieb, ist die Arbeitsaufsichtsbehörde zu informieren.

   Die Nachtarbeit darf 8 Stunden täglich nicht überschreiten und zusätzliche Überstunden sind ausgeschlossen.

   Sollte kein spanischer Tarifvertrag für die Branche existieren, ist ein Nachtzuschlag vertraglich zu vereinbaren oder entsprechende Freizeit zu gewähren.

   FRAGE:

   Wie lange ist nach dem Nachtdienst die gesetzliche Pause vorgeschrieben?

   ANTWORT:

   Es sind 12 Stunden Pause zwischen dem letzten und dem neuen Arbeitstag einzuhalten.

6. Arbeitspausen im spanischen Arbeitsrecht

   FRAGE:

   Nach wie viel geleisteten Stunden muss die erste Pause genommen werden?

   ANTWORT:

   Jeder Arbeitstag, der 6 Arbeitsstunden übersteigt, hat nach Art.34.4 ET eine Mindestpause von 15 Minuten zu enthalten, welche als Arbeitszeit berechnet wird, wenn dies tarifvertraglich oder einzelarbeitsvertraglich vorgeschrieben ist.

   Sollte keine Vereinbarung getroffen sein, dass ist die Pause zu gewähren, wird jedoch nicht als Arbeitszeit berechnet.

7. Änderungskündigung im spanischen Arbeitsrecht

   Nach Art.41 ET (spanisches Arbeitnehmergesetz) kann der Arbeitsvertrag in einzelnen Punkten einseitig geändert werden.

   Hier wird unterschieden, ob nur einzelne Arbeitsverträge betroffen sind, oder die gesamte Belegschaft.

   Bei der Einzelvertragsänderung kann der Arbeitnehmer dagegen oponieren und die Entscheidung arbeitsgerichtlich anfechten, oder aber kündigen.

   Er erhält dann eine Entschädigung von 20 Arbeitstagen pro Arbeitsjahr, höchstens 9 Monate Entschädigung.

   Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen auch kündigen, und nur 20 Arbeitstage pro Arbeitsjahr Entschädigung zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit der arbeitsvertraglichen Änderung nicht einverstanden ist, dann gilt eine Deckelung der Entschädigungszahlung von 12 Monatslöhnen.

8. Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Arbeitsunfall

   Allgemein gilt:

   Bei einem Arbeitsunfall oder auch bei einer gewöhnlichen Krankheit, muss der Arbeitgeber vom 1. Arbeitstag an, den Lohn fortzahlen, wobei bei einem Arbeitsunfall die Lohnfortzahlung durch die Sozialversicherung (pago delegado) vom ersten Krankheitstag zurückvergütet wird, und bei einer gewöhnlichen Krankheit ab dem 16. Krankheitstag anteilsmässig. Diese Lohnfortzahlung gilt für die ersten 365 Tage Krankheitsstand.

   Kleine Unternehmen, die bis zu 10 Arbeitnehmer beschäftigen, können von der Lohnfortzahlung befreit werden, wenn der Krankenstand des Arbeitnehmers schon mehr als 6 Monate andauert.

   Die ersten 3 Krankheitstage eines Arbeitnehmers werden in der Regel nicht bezahlt, soweit die weitverbreitete spanische Tarifvertragsregelung. Ab dem 4 bis zum 20. Arbeitstag im Krankenstand zahlt der Arbeitgeber den Lohn in Höhe von 60% fort, und erhält den Betrag von der Sozialversicherung zurück. Vom 21. Arbeitstag in die Zukunft werden 75% des normalen Bruttolohnes vom Arbeitgeber bezahlt.

   Bei einem Arbeitsunfall erfolgt vom ersten Tag an 75% Lohnfortzahlung.

9. Abwesenheitspauschale bei Arbeit ausserhalb des Arbeitsplatzes (Spanien/Ausland)

   	Spanien	Ausland
   Übernachtung ausserhalb des Wohnortes	53,34 EUR/Tag	91,35 EUR/Tag
   keine Übernachtung ausserhalb	26,67 EUR/Tag	48,08 EUR/Tag
   Flugpersonal (gemäss Mehrheit der Flüge)	36,06 EUR/Tag	66,10 EUR/Tag

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Lohnpfändung in Spanien

Vollstreckung in Spanien

Eine Lohnpfändung in Spanien kann verschiedenste Ursachen haben, meistens sind es Unterhaltsurteile, andere Vollstreckungstitel oder die Sozialversicherung und die spanische Finanzbehörde vollstrecken.

Die spanische Finanzbehörde vollstreckt auch für deutsche Finanzbehörden in Spanien, dabei ist zu beachten, dass der deutsche Steuerbescheid bereits rechtskräftig sein muss.

Pfändungsfreigrenze

Freigestellt von der Pfändung ist das SMI (Salario minimo interprofesional – Mindestlohn jährlich variabel), welches im Jahre 2013 den Betrag von 645,30 EUR monatlich ausmacht.

Bei der Berechnung der individuellen Pfändungsfreigrenze ist zu beachten, dass nur 645,30 EUR pfändungsfrei sind und darüberhinaus gehende Beträge gepfändet werden können.

Sollte der Lohn (Nettolohn, nach Lohnsteuerabzug und Sozialleistungsabzüge)

1. den doppelten SMI Betrag ausmachen, sind 30 % von 645,30 EUR pfändbar
2. dreifachen SMI aus machen, sind 50% von 645,30 EUR pfändbar
3. vierfachen SMI ausmchen, sind 60% von 645,30 EUR pfändbar
4. fünffachen SMI ausmachen, sind 75% von 645,30 EUR pfändbar

 Darüberhinaus, sind 90% von 645,30 EUR pfändbar.

Bei einen Nettolohn von 1.000,00 EUR sind damit maximal 106,41 EUR monatlich pfändbar.

Sollten Kinder in der Familie leben und nur ein Elternteil arbeiten, dann werden die Freibeträge in der Regel um 10-15% angehoben. Zu beachten ist, dass bei Unterhaltsschulden an Kinder auch in den SMI Grundbetrag von 645,30 EUR gepfändet werden kann.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Objektive Kündigung

eines Arbeitsvertrages in Spanien

Die objektive Kündigung basiert auf dem Gedanken, dass in erster Linie kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung führte, sondern das Unternehmen in Krise ist oder aber das Unternehmen umstrukturiert wird.

Voraussetzungen einer objektiven Kündigung sind

1. Der Arbeitnehmer ist ungeeignet (ineptitud) Bsp: Verlust der Fortbildungsfähigkeit aufgrund Alters, fehlende Grundkenntnisse zur Fortbildung, etc.

 

2. Fehlende Anpassungsfähigkeit (falta de adaptacion del trabajador a las modificaciones tecnicas en su puesto de trabajo) Bsp. Einführung von Computertechnik in den Produktionsablauf.

 

3. Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Gründe des Unternehmens. Bsp.Outsourcing zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

 

4. Fehlzeiten des Arbeitnehmers: Dieser Kündigungsgrund ist in der Regel der disziplinarischen Kündigung zuzuordnen, doch sollte die Krankmeldung durch Meldebescheinigung belegt sein, ist der Weg über eine disziplinarische Kündigung erschwert bis ausgeschlossen. Die Fehlzeiten sollten im Jahresdurchschnitt 5% der Arbeitszeit oder 25% innerhalb von 4 Monaten eines Kalenderjahres überschreiten.

Formell bedarf die Kündigung der Schriftform mit 15 Tage Kündigungsfrist und ist klar und deutlich zu formulieren, so dass dem Arbeitnehmer der Kündigungsgrund verständlich ist. Es sind die zeitlichen Abläufe zu benennen.

Die Entschädigung ist dem Arbeitnehmer bei Kündigung auszuzahlen und sie berechnet sich auf der Grundlage von maximal 12 Beschäftigungsjahren mit 20 Arbeitstagen und Lohn als Entschädigungssatz pro Jahr.

Die Insolvenzkasse (FOGASA) übernimmt 8 Arbeitstage und Lohn der Entschädigungszahlung, wenn ein Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsvertrag gekündigt wird und das Unternehmen nicht mehr als 25 Arbeitnehmer hat.

Die Entschädigungszahlungen sind einkommenssteuerfrei.

Tipp:

Die objektive Kündigung ist der disziplinarischen Kündigung vorzuziehen, wenn letzterer mangels Beweise nur schlecht zu begründen ist, oder aber 3 Abmahnungen von vorhergehenden arbeitsrechtlichen Verletzungen nicht stattfanden, und damit die disziplinarische Kündigung einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten würde.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Spanisches Arbeitsrecht – unser Service

Lohnbuchhaltung, Erstellung von Lohnbögen, Entsendungsmandate zwischen Deutschland und Spanien, Vertretung vor spanischen Arbeitsgerichten, Arbeitsvertragsgestaltung, Steuerliche Optimierung von CEO Angestelltenverträgen und Freelancer Vertragsgestaltung.

Das spanische Arbeitsrecht ist im ständigen Wandel.

Die letzte tiefgreifende spanische Arbeitsreform wurde mittels dem königlichen Dekret 3/2012 vom 10.02.2012 rechtlich umgesetzt, und trat am 11.02.2012 in Kraft. Diese hat aber noch immer nicht die Vertragsvielfalt modizifiert und genausowenig den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern in kleinen Betrieben reduziert.

Wichtige Eckpunkte der Reform im spanischen  Arbeitsrecht

• • Die Vermittlung von Arbeitnehmern wird ausschliesslich den sogenannten Zeitarbeitsfirmen zugewiesen und vorbehalten. (exclusividad por empresas de trabajo temporal)

• • Neuregelung der Ausbildungsverträge und Einführung des dualen Systems, sprich, Mitarbeit in einem Unternehmen und Ausbildung in der Berufsschule. Ausbildende Unternehmen erhalten einen Bonus von 100% bei der Sozialversicherung für die Sozialversicherungsabgaben der Auszubildenden.

• • Anreize zur Eingehung von dauerhaften Arbeitsverhältnissen für das Unternehmen.Probezeit:Es besteht eine gesetzliche Probezeit von einem Jahr, wenn von Beginn an, ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Dauer abgeschlossen wird.

• • Das Unternehmen erhält verschiedene wirtschaftliche Anreize bei Eingehung von Arbeitsverträgen auf unbestimmte Zeit. 
    1. Sollte eine arbeitslose Person beschäftigt werden, erhält das Unternehmen eine steuerliche Vergünstigung (deduccion fiscal) in Höhe von 50% des noch ausstehenden Arbeitslosengeldes, welches dem Arbeitslosen zustünde. Die steuerliche Vergünstigung ist für ein Jahr begrenzt.
    2. Bei den Sozialversicherungsbeiträgen ist die Vergünstigung für das Unternehmen gestaffelt.Einstellung von Arbeitnehmern der Altersgruppe 16 bis 30 Jahre im ersten Jahr 83,33 EUR pro Monat des Arbeitgeberanteils des Sozialversicherungsbeitrages. Bei weiblichen Arbeitnehmern summiert man 8,33 EUR, wenn dieser Tarifbereich weniger weibliche Arbeitskräfte ausweist. Für die Altersgruppe ab 45 Jahre gibt es vergleichbare Vergünstigungen.
  • Das Home office wird gesetzlich geregelt, und damit der Fernarbeitsplatz einem Arbeitsplatz eines betriebsinternen gleichgestellt.

• • Vergünstigung bei Sozialversicherungsbeiträgen, wenn Praktikantenverträge oder Verträge zur zeitweisen Ersetzung von Arbeitnehmern in sogenannte Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit umgewandelt werden.

• • Arbeitszeiten: Die Arbeitszeiten können zu 5% der Jahresarbeitszeit „irregular“ festgesetzt werden. Darunter ist zu verstehen, dass die Regelarbeitszeit von 40 Wochenarbeitsstunden gemäss der Konjunktur angepasst wird, sprich Mehrarbeit oder Kurzarbeit verlangt werden kann.

• Der Artikel 41 des spanischen Arbeitnehmergesetzes in Bezug auf die arbeitsvertragliche Änderung von wesentlichen Bestandteilen des geltenden Arbeitsvertrages wurde hinsichtlich der rechtlichen Voraussetzungen zwischen der sogenannten kollektiven und einzelvertraglichen Änderung angepasst.

Fragen und Antworten zum spanischen Arbeitsrecht

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.