Arbeitszeiterfassung Arbeitnehmer Spanien

Änderung von Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung

RDL 8/2019

Am Dienstag, den 12. März, wurde das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung erlassen.

Die Arbeitgeber sind ab dem 13.05.2019 verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer – Arbeitsbeginn und Arbeitsende – aufzuzeichnen.

Bei einer Prüfung der Sozialversicherungsbehörden haben sie diese Angaben nachzuweisen.

Die erfassten Daten müssen 4 Jahre lang aufbewahrt werden.

Bussgelddrohung

Bei Zuwiderhandlung durch den Arbeitgeber können Bussgelder von 626 EUR bis zu 6.250 EUR verhängt werden.

Wir beraten Sie gerne zu den spanischen Arbeitszeitregelungen, vertreten Sie vor SEMAC (Güterstelle) und den Arbeitsgerichten in ganz Spanien.

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Spanisches Mietrecht

Vertragsverlängerung

Die bloße monatliche Rate einer jährlich festgelegten Miete kann nicht bestimmen, ob die Dauer des Mietvertrages bei stillschweigender Verlängerung monatlich ist.
 

Gerichtsentscheidung TS 14-9-18, Rec 3198/2015

Es wird die Laufzeit der stillschweigenden Verlängerung des Mietvertrages eines Lokals betrachtet, bei dem nach Vereinbarung einer Jahresmiete eine monatliche Zahlung erfolgt.

Im Rahmen dieses Vertrags, der sich bereits in stillschweigender Verlängerung befand, tritt der Mieter ohne Einhaltung der Kündigungsfrist von 6 Monaten zurück, so dass der Vermieter die Mieten für diesen Zeitraum geltend macht.

Der Mieter behauptet vor dem Obersten Gerichtshof, dass die stillschweigende Verlängerung monatlich stattgefunden habe, da die Miete, die die Laufzeit dieses neuen Vertrages kennzeichnet, trotz jährlicher Festsetzung, monatlich gezahlt wurde (CC Art.1581).

Für den Obersten Gerichtshof beträgt in diesem Fall die Laufzeit der stillschweigenden Verlängerung ein Jahr, da die Tatsache, dass im Vertrag ein Gesamtbetrag in Bezug auf ein Jahr festgelegt wurde, eindeutig den Willen impliziert, dass dies die Dauer des Vertrages ist.

Wenn die gewünschte Vertragslaufzeit die monatliche gewesen wäre, wäre es nicht sinnvoll, den Jahresbetrag festzulegen, da für die Berechnung dessen die Anwendung von Multiplikation ausreichen würde, falls einen Nutzen hätte diesen Betrag in Erfahrung zu bringen.

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Arbeitsvertragskündigung – Arbeitnehmer

Auch ein Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber kündigen, und eine Entschädigung erhalten.

In der Praxis häufig sind die Kündigungen wegen Nichtzahlung des Arbeitslohnes.

Kündigung durch den Arbeitnehmer – Beachten Sie

1. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen.

 

2. Die ausgebliebenen Lohnzahlungen sollten wenigstens 3 Monatslöhne ausmachen.Aber hier ist jeder Einzelfall zu prüfen, da auch verspätete Zahlungen über einen Zeitraum von 6 Monaten schon zur Kündigung ausreichen, oder die ausgesprochene Zahlungsverweigerung durch den Arbeitgeber.

 

3. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber zugestellt worden sein.

 

4. Sollte der Arbeitgeber der Kündigung nicht stattgeben, ist das Arbeitsgericht über den Weg der Gütestelle (SMAC) anzurufen.Das Endurteil wird nach Prüfung des Vorliegens der Voraussetzungen der Kündigung nach Art.50 I ET in der Regel den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers, als ob es eine unberechtigte Kündigung des Arbeitgebers war, aussprechen und 33 Tage Entschädigung zu Gunsten des Arbeitnehmers festsetzen.

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Objektive Kündigung

eines Arbeitsvertrages in Spanien

Die objektive Kündigung basiert auf dem Gedanken, dass in erster Linie kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung führte, sondern das Unternehmen in Krise ist oder aber das Unternehmen umstrukturiert wird.

Voraussetzungen einer objektiven Kündigung sind

1. Der Arbeitnehmer ist ungeeignet (ineptitud) Bsp: Verlust der Fortbildungsfähigkeit aufgrund Alters, fehlende Grundkenntnisse zur Fortbildung, etc.

 

2. Fehlende Anpassungsfähigkeit (falta de adaptacion del trabajador a las modificaciones tecnicas en su puesto de trabajo) Bsp. Einführung von Computertechnik in den Produktionsablauf.

 

3. Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Gründe des Unternehmens. Bsp.Outsourcing zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

 

4. Fehlzeiten des Arbeitnehmers: Dieser Kündigungsgrund ist in der Regel der disziplinarischen Kündigung zuzuordnen, doch sollte die Krankmeldung durch Meldebescheinigung belegt sein, ist der Weg über eine disziplinarische Kündigung erschwert bis ausgeschlossen. Die Fehlzeiten sollten im Jahresdurchschnitt 5% der Arbeitszeit oder 25% innerhalb von 4 Monaten eines Kalenderjahres überschreiten.

Formell bedarf die Kündigung der Schriftform mit 15 Tage Kündigungsfrist und ist klar und deutlich zu formulieren, so dass dem Arbeitnehmer der Kündigungsgrund verständlich ist. Es sind die zeitlichen Abläufe zu benennen.

Die Entschädigung ist dem Arbeitnehmer bei Kündigung auszuzahlen und sie berechnet sich auf der Grundlage von maximal 12 Beschäftigungsjahren mit 20 Arbeitstagen und Lohn als Entschädigungssatz pro Jahr.

Die Insolvenzkasse (FOGASA) übernimmt 8 Arbeitstage und Lohn der Entschädigungszahlung, wenn ein Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsvertrag gekündigt wird und das Unternehmen nicht mehr als 25 Arbeitnehmer hat.

Die Entschädigungszahlungen sind einkommenssteuerfrei.

Tipp:

Die objektive Kündigung ist der disziplinarischen Kündigung vorzuziehen, wenn letzterer mangels Beweise nur schlecht zu begründen ist, oder aber 3 Abmahnungen von vorhergehenden arbeitsrechtlichen Verletzungen nicht stattfanden, und damit die disziplinarische Kündigung einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten würde.

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Spanisches Arbeitsrecht – unser Service

Lohnbuchhaltung, Erstellung von Lohnbögen, Entsendungsmandate zwischen Deutschland und Spanien, Vertretung vor spanischen Arbeitsgerichten, Arbeitsvertragsgestaltung, Steuerliche Optimierung von CEO Angestelltenverträgen und Freelancer Vertragsgestaltung.

Das spanische Arbeitsrecht ist im ständigen Wandel.

Die letzte tiefgreifende spanische Arbeitsreform wurde mittels dem königlichen Dekret 3/2012 vom 10.02.2012 rechtlich umgesetzt, und trat am 11.02.2012 in Kraft. Diese hat aber noch immer nicht die Vertragsvielfalt modizifiert und genausowenig den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern in kleinen Betrieben reduziert.

Wichtige Eckpunkte der Reform im spanischen  Arbeitsrecht

• • Die Vermittlung von Arbeitnehmern wird ausschliesslich den sogenannten Zeitarbeitsfirmen zugewiesen und vorbehalten. (exclusividad por empresas de trabajo temporal)

• • Neuregelung der Ausbildungsverträge und Einführung des dualen Systems, sprich, Mitarbeit in einem Unternehmen und Ausbildung in der Berufsschule. Ausbildende Unternehmen erhalten einen Bonus von 100% bei der Sozialversicherung für die Sozialversicherungsabgaben der Auszubildenden.

• • Anreize zur Eingehung von dauerhaften Arbeitsverhältnissen für das Unternehmen.Probezeit:Es besteht eine gesetzliche Probezeit von einem Jahr, wenn von Beginn an, ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Dauer abgeschlossen wird.

• • Das Unternehmen erhält verschiedene wirtschaftliche Anreize bei Eingehung von Arbeitsverträgen auf unbestimmte Zeit. 
    1. Sollte eine arbeitslose Person beschäftigt werden, erhält das Unternehmen eine steuerliche Vergünstigung (deduccion fiscal) in Höhe von 50% des noch ausstehenden Arbeitslosengeldes, welches dem Arbeitslosen zustünde. Die steuerliche Vergünstigung ist für ein Jahr begrenzt.
    2. Bei den Sozialversicherungsbeiträgen ist die Vergünstigung für das Unternehmen gestaffelt.Einstellung von Arbeitnehmern der Altersgruppe 16 bis 30 Jahre im ersten Jahr 83,33 EUR pro Monat des Arbeitgeberanteils des Sozialversicherungsbeitrages. Bei weiblichen Arbeitnehmern summiert man 8,33 EUR, wenn dieser Tarifbereich weniger weibliche Arbeitskräfte ausweist. Für die Altersgruppe ab 45 Jahre gibt es vergleichbare Vergünstigungen.
  • Das Home office wird gesetzlich geregelt, und damit der Fernarbeitsplatz einem Arbeitsplatz eines betriebsinternen gleichgestellt.

• • Vergünstigung bei Sozialversicherungsbeiträgen, wenn Praktikantenverträge oder Verträge zur zeitweisen Ersetzung von Arbeitnehmern in sogenannte Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit umgewandelt werden.

• • Arbeitszeiten: Die Arbeitszeiten können zu 5% der Jahresarbeitszeit „irregular“ festgesetzt werden. Darunter ist zu verstehen, dass die Regelarbeitszeit von 40 Wochenarbeitsstunden gemäss der Konjunktur angepasst wird, sprich Mehrarbeit oder Kurzarbeit verlangt werden kann.

• Der Artikel 41 des spanischen Arbeitnehmergesetzes in Bezug auf die arbeitsvertragliche Änderung von wesentlichen Bestandteilen des geltenden Arbeitsvertrages wurde hinsichtlich der rechtlichen Voraussetzungen zwischen der sogenannten kollektiven und einzelvertraglichen Änderung angepasst.

Fragen und Antworten zum spanischen Arbeitsrecht

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